| Goed personeel, dat regel ik zelf wel! |

30 november 2018

”Goed personeel vinden en binden?”

Wanneer je al een HRM afdeling, een recruiter, een selectiepsycholoog en geweldige arbeidsmarktcommunicatie hebt, en je werving & selectie adequaat verloopt, stop dan met verder lezen.

Stel, je hebt dit niet (allemaal), en je wilt investeren in je aannamebeleid, om een professionele en duurzame relatie met je collega´s aan te gaan, lees dan verder. Je wilt immers zo veel mogelijk voorkomen dat je in de proeftijd, of na een jaar afscheid neemt en tijdens een krappe arbeidsmarkt is dit een extra uitdaging. Wanneer je assessments invoert krijg je scherp of iemand past en wat zijn- haar talenten en ontwikkelpunten zijn. Ook om je huidige medewerkers te boeien en binden is dit een mooi instrument. Vanaf heden gaan ontwikkelgesprekken ook daadwerkelijk ergens over!

Stel, je hebt 20 reacties op een vacature, je doet de briefselectie met zijn tweeën en jullie willen vier mensen spreken. De sollicitatiecommissie voor de gesprekken bestaat uit vier sollicitatiecommissieleden. In de tweede gespreksronde blijven er nog twee kandidaten over.

De tijdsinvestering is dan:

  • Briefselectie door 2 personen: 20 sollicitanten * 10 minuten * 2 (personen) = 400 minuten = 6 uur en 40 min.
  • Voorbereiding gesprekken: 4 sollicitanten op gesprek, sollicitatiecommissie bestaat uit 4 personen, voorbereiding 20 min per kandidaat = 5 uur
  • 4 sollicitatiegesprekken, 1 uur per gesprek, 4 commissieleden = 16 uur, en 4*30 min. nabespreken = 2 uur. TOTAAL 1 e gespreksronde = 18 uur
  • 2e gespreksronde, 2 sollicitanten, 1 uur per gesprek, 4 commissieleden = 8 uur, voorbereiding 4*20 min * 2.= 2 uur, nabespreken 4*15 min.= 1 uur, totaal 2 e gespreksronde 11 uur.

De totale tijdsinvestering bedraagt ruim 40 uur, stel een gemiddeld uurtarief van € 50,- = € 2.000,- aan directe kosten voor wat betreft werving & selectie. Deze investering wordt bijna blindelings uitgevoerd. Wat zou het dan logisch zijn om dit ook op deze wijze te zien voor wat betreft we een assessment. De investering qua geld bedraagt immers nog minder dan het hierboven staande rekensommetje en het rendement is hoog.

Dan zijn de aanvullende wervingskosten (opstellen vacature, publicatie, bereikbaarheid aanvullende informatie, etc.) nog niet eens meegenomen. Door een assessment te laten doen kun je direct input krijgen voor verdere loopbaanbegeleiding, ter voorkoming van het vroegtijdig beëindigen van het dienstverband en de extra tijd en kosten die dit met zich mee brengt.

Veelal lees je in vacatures: “een assessment kan onderdeel uitmaken van de procedure”. En gebeurt dit dan uiteindelijk ook? Nou, nee, aangezien er sprake kan zijn van de overtuiging de allerbeste kandidaat te hebben gevonden, die geen selectieassessment nodig heeft. En wat wanneer je er als de beoogde nieuwe medewerker gewoon om vraagt, als kompas voor je verdere talentontwikkeling? En ik ben ervan overtuigd dat je je als werkgever kunt onderscheiden door van meet af aan te investeren in je medewerkers. Om optimale medewerkerstevredenheid en inzet van je human resources te bewerkstelligen, zijn wederzijdse verwachtingen toetsen, al voordat de eerste werkdag plaatsvindt van cruciaal belang. Hiervoor is verdieping via een assessment noodzaak.

”Goede bedrijfsvoering en goed personeelsbeleid gaan samen hand in hand.”

Bij een adequate bedrijfsvoering hoort onmiskenbaar een goed personeelsbeleid. Immers alleen met de juiste mensen zal de gekozen strategie uitvoerbaar worden. Juist wanneer je financiële middelen beperkt zijn, is de investering in goede mensen van extra doorslaggevend belang. Zorg er dan voor dat je start met de juiste instroom en het binden van je huidige medewerkers.

Oftewel investeer wat meer aan de voorkant om daadwerkelijk resultaat te bereiken. De investering in een selectie- en- of ontwikkelassessment zal zich dubbel en dwars terugverdienen. En ja, de arbeidsmarkt is krap, waardoor het juist noodzakelijk is om zorgvuldig te werk te gaan. Dat draagt immers ook bij aan je imago als werkgever zijnde.

Voor de sollicitant is het spannend en intensief, met als resultaat dat hij/zij een groter zelfinzicht heeft en of hij/zij past binnen de organisatie en functie.

”Door innovatie en ondernemerschap hebben we flexibele arbeidsrelaties”

Dat we geen 40 jaar meer bij een en dezelfde werkgever werken, moge duidelijk zijn. Dat er steeds meer ZZP’ers komen is een tendens die doorzet. Dat samenwerken het nieuwe credo is, lijkt een logische, echter is de belemmering dat er detacheringsconstructies moeten zijn met de verplichte 21% BTW afdracht.

Juist ook bij flexibele arbeidsverhoudingen, zoals ZZP- of- detacheringsconstructies is het extra van belang om te weten waar talenten en ontwikkelpunten liggen en bijvoorbeeld te beoordelen of hij/ zij past binnen het team en hoe samenwerkingsgericht hij- zij is.

Een groot voordeel is wellicht wel dat je met meerdere opdrachtgevers gezamenlijk de investering kunt dragen en kunt afstemmen.

”Talenten blijven scoren en boeien?”

Met een ontwikkel/selectie assessment haal je meteen het maximale uit een sollicitatieprocedure. Mensen die toch niet blijken te passen, worden niet uitgekozen om teleurstellingen van beide kanten te voorkomen. Mensen die helemaal goed passen kunnen vol zelfvertrouwen aan het werk en successen vieren. En mochten er ontwikkelpunten zijn, dan zijn die direct bespreekbaar en wordt er bij wijze van spreken niet eerst maar een paar maanden aangemodderd. Neem contact op met Own- Advice. Wij hebben experts in huis, allen Register Psycholoog.

VOEL JE VAN HARTE UITGENODIGD OM CONTACT MET HET TEAM VAN OWN ADVICE OP TE NEMEN.

SUSANNE ALBERS | info@own-advice.nl | 088 58 48 808 of 06 45 34 90 23

| Laatste berichten |

Gezaaid, veel zon en veel gesproeid; dit wordt een top oogst!

25 september 2018

Werkgevers willen de meest bevlogen, professionele en (sociaal emotioneel) intelligente collega’s die er te vinden zijn. Om deze werknemers en/...

Lees verder »

Ik wil als HR-adviseur graag het goede voorbeeld geven

01 november 2017

We vragen flexibiliteit en aanpassingsvermogen als HR-professional van de medewerkers. We willen de ander in beweging krijgen. Wanneer we zo veel vrag...

Lees verder »

Vanaf heden geldt een nieuwe cultuur!

21 juli 2017

Sanders en Neuijen (1999) beschrijven de bedrijfscultuur als ‘de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van- en de belanghebbenden bij...

Lees verder »

| Archief |

Klik op een gewenst jaar om meer blog berichten te lezen.